Schlagwortarchiv für: Arbeitsrecht

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23. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 3

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Fallbesprechung, Maßnahmenplanung und -vereinbarung, Vorteile des BEM

Inhalt

Im dritten und letzten Teil unserer Mini-Serie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement widmen wir uns der Fallbesprechung als einem Kernstück des BEM. Welche Fragen werden dort erörtert?
Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen. Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Weiterlesen

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22. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 2

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Interne und externe Beteiligte, Erstkontakt und Erstgespräch mit dem Betroffenen

Inhalt

In dieser zweiten Folge der BEM-Serie erläutern wir, welche internen und externen Beteiligten am BEM beteiligt werden können. So kommen als externe Beteiligte in Betracht das Integrationsamt, der Integrationsfachdienst, die Krankenkasse, der Medizinische Dienst der Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Berufsgenossenschaft, die Agentur für Arbeit, Fachärzte sowie Reha-Kliniken.
Wie der Erstkontakt zum Betroffenen stattfinden sollte und was im Erstgespräch erörtert wird, erläutern die beiden Moderatoren gewohnt locker. Weiterlesen

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21. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 1

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Voraussetzungen für die Durchführung des BEM

Inhalt

Ein BEM ist kein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. In dieser Folge erfahren Sie, welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, welchen Arbeitnehmern das BEM anzubieten ist und was ein BEM von den Krankenrückkehrgesprächen unterscheidet. Weiterlesen

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18. Schwerbehinderung im Arbeitsrecht – Teil 1

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Die Anerkennung einer Schwerbehinderung

Inhalt

7,8 Millionen schwerbehinderte Menschen leben in Deutschland. Mehr als 10 Millionen Menschen mit Behinderung. Ob eine Behinderung gegeben ist, wird durch den Grad der Behinderung (GdB) bestimmt. Die Höhe des GdB wird im Rahmen eines Verwaltungsverfahrens durch das Versorgungsamt festgestellt, wenn ein Betroffener einen entsprechenden Antrag stellt. Weiterlesen

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17. Meinungsfreiheit und Loyalitätspflicht

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Kann Meinungsfreiheit zur fristlosen Kündigung führen?

Inhalt

Die vorherige Podcast-Folge hatte die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zum Gegenstand, deren Hürden sehr hoch sind, insbesondere wenn eine Mitarbeiterin vorher nicht vergeblich abgemahnt worden ist. Im Rechtsstreit, über den das Arbeitsgericht Stralsund entscheiden musste, hatte eine wissenschaftliche Mitarbeiterin außerhalb ihrer Arbeitszeit auf öffentlichen Versammlungen („Corona-Maßnahmen-Demos“) Äußerungen getätigt, die der Arbeitgeberseite, einem Klinikum, deutlich missfallen haben. Wo liegen die Grenzen der grundgesetzlich geschützten Meinungsfreiheit und wann liegt eine (unwahre) Tatsachenbehauptung vor? Welches außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten kann kündigungsrelevant sein? Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen auf die „dünnen“ Entscheidungsgründe des Urteils ein und erklären, weshalb es von Seiten des Gerichts angezeigt gewesen wäre, dem Hintergrund der Äußerungen deutlich stärker auf dem Grund zu gehen. Weiterlesen

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16. Außerordentliche, fristlose Kündigung

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Wie reagieren bei „fristloser“ Kündigung?

Inhalt

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die aus Sicht des Absenders das Arbeitsverhältnis sofort – also ohne Einhaltung einer gewissen Kündigungsfrist – beenden soll. Eine solche fristlose Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen. In den allermeisten Fällen werden fristlose Kündigungen von Arbeitgebern erklärt. Zur Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung braucht es nach § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“. Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, die es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die ordentlichen Kündigungsfristen abzuwarten. Die gesetzlichen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind sehr hoch. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen im Einzelnen auf diese Voraussetzungen ein und erklären dabei auch, wie sich eine außerordentliche Kündigung von einer fristlosen Kündigung unterscheidet. Weiterlesen

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15. Änderungskündigung

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Die Änderungskündigung als milderes Mittel

Inhalt

Ein Unternehmen kann unter gewissen Voraussetzungen durch Ausspruch einer Kündigung ein Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter beenden. In bestimmten Situationen will ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin behalten, allerdings zu schlechteren Konditionen (anderer Arbeitsort, geringeres Gehalt, veränderte Tätigkeit, etc.). Lehnt die Arbeitnehmerin den Abschluss eines Änderungsvertrags ab, muss sie mit Erhalt einer Änderungskündigung rechnen. Eine solche Änderungskündigung liegt vor, wenn Arbeitgeber einerseits das Arbeitsverhältnis (ordentlich bzw. fristlos) kündigt und sogleich der Arbeitnehmerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder sprechen darüber, welche Reaktionsmöglichkeiten den Beschäftigten in einer solchen Konstellation zur Verfügung stehen sowie welche Fristen und Risiken zu beachten sind. Weiterlesen

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14. Whistleblower

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Der Entwurf des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) und dessen Schwachstellen

Inhalt

Kennen Sie Frau Brigitte Heinisch? Frau Heinisch ist Deutschlands bekannteste Whistleblowerin, die im Jahre 2003 und 2004 Missstände in dem Pflegeheim angeprangert hatte, in dem sie arbeitete. Doch der Arbeitgeber, der landeseigene Berliner Klinikkonzern Vivantes, reagierte nicht. Also stellte Heinisch Strafanzeige bei der Staatsanwaltschaft und wurde von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg wies ihre Kündigungsschutzklage ab, das Bundesarbeitsgericht (BAG) nahm das Verfahren nicht auf und auch eine Verfassungsbeschwerde wurde abgelehnt. Erst vor den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) wurde Frau Heinisch Recht gegeben. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen in dieser Folge näher auf die EU-Richtlinie zum Schutz von Personen ein, die Verstöße gegen Recht und Gesetz melden (sog. Hinweisgeber). Diese EU-Richtlinie soll in Deutschland durch das Hinweisgeberschutzgesetz umgesetzt werden und Personen wie Frau Heinisch schützen. Kann der bisher vorliegende Entwurf diesen Schutz in der Praxis wirklich leisten? An welchen Stellen muss im Gesetzgebungsverfahren nachgebessert werden? Weiterlesen

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13. Lowperformer

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Kündigung wegen zu geringer Arbeitsleistung?

Inhalt

Wenn ein Mitarbeiter schuldhaft gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, muss er mit einer Abmahnung und ggfs. auch mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Zu den Pflichten einer Arbeitnehmerin gehört auch die Erbringung einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung. Doch wann leistet ein Beschäftigter qualitativ bzw. quantitativ eine vorwerfbar zu geringe Arbeitsleistung? Ist eine „Normalleistung“ überhaupt objektiv ermittelbar? Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen näher auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG Köln) vom 03.05.2022 (AZ: 4 Sa 548/21) ein. In diesem Gerichtsverfahren wurde ein als Kommissionierer beschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erfolgreich gekündigt. Die Richter des LAG Köln sahen es als erwiesen an, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sind. Ist dieser Rechtsstreit repräsentativ oder eher ein Ausnahmefall? Weiterlesen

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12. Arbeit auf Abruf

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Heiße Tipps für Minijobber, die „auf Abruf“ arbeiten

Inhalt

Vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist nicht bekannt, dass der Gesetzgeber in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) detailliert die Vorgaben der Abrufarbeit geregelt hat. Regeln die Parteien im Arbeitsvertrag keine feste Wochenstundenzahl, so gilt eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, die der Arbeitgeber auch dann zu vergüten hat, wenn die Mitarbeiterin tatsächlich weniger lang gearbeitet hat. Das Gesetz bestimmt auch gewisse Vorankündigungsfristen, unter denen ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber verpflichtet werden kann, seine Arbeitsleistung aufzunehmen. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder sprechen hierüber im Einzelnen und außerdem darüber, welche Möglichkeiten die Beschäftigten haben, wenn sich die Unternehmen nicht an die strengen Vorgaben des § 12 TzBfG halten. Weiterlesen