Podcast-Arbeitsrecht

102. Auch symptomlose Corona-Infektion begründet Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

/in /von

 

BAG urteilt über Vergütungsfortzahlung in Quarantäne

Inhalt

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder berichten in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.03.2024 (AZ: 5 AZR 234/23). Der Kläger arbeitet als Produktionsmitarbeiter in einem kunststoffverarbeitenden Betrieb. Als er am 26.12.2021 positiv auf das Coronavirus getestet wurde, schrieb ihn sein Hausarzt bis zum 31.12.2021 krank. Der Kläger war nicht gegen das Coronavirus geimpft. Für die Zeit der Krankschreibung zahlte die Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Wegen der Coronainfektion ordnete das Gesundheitsamt für den Arbeitnehmer vom 03. bis zum 12.01.2022 eine behördliche Quarantäne an. Der behandelnde Hausarzt lehnte die Ausstellung einer Folge-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diese Zeit ab. Das positive Testergebnis und die behördliche Quarantäne reichten als Nachweis der Arbeitsunfähigkeit aus. Dies sah die Arbeitgeberin jedoch anders. Da keine ärztliche Krankschreibung vorliege, bestehe auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, so die Begründung. Außerdem habe der Kläger die Coronainfektion selbst verschuldet, da er sich nicht habe impfen lassen. Auch eine Entschädigung für den Arbeitsausfall nach dem Infektionsschutzgesetz komme nicht in Betracht, meinte die Arbeitgeberin. Dem Kläger wurden in der Januarabrechnung daher 66,6 Arbeitsstunden weniger berechnet. Damit fehlten ihm in der Verdienstabrechnung insgesamt 1.159,00 €. Die beiden Experten befassen sich mit den rechtlichen Folgen einer symptomlosen Corona-Infektion und gehen auch darauf ein, dass das BAG zu einer anderen Entscheidung als das vorher befasste Landesarbeitsgericht kam.

 

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101. Lügendetektor als Beweismittel im Arbeitsgerichtsverfahren?

/in /von

 

Darf sich die Partei eines Arbeitsgerichtsrechtsstreits an einen Lügendetektor anschließen lassen?

Inhalt

Wer regelmäßig amerikanische Kriminalserien anschaut, wird unweigerlich schon mal bemerkt haben, dass sich beschuldigte Personen oder Gerichtsparteien an einen Lügendetektor anschließen lassen. Ein Lügendetektor, auch als Polygraph bekannt, ist ein Gerät, das versucht zu messen, ob jemand die Unwahrheit sagt, indem es körperliche Reaktionen wie Herzschlag, Blutdruck, Atmung und Schweißproduktion aufzeichnet, während die Person befragt wird. Die Idee ist, dass diese körperlichen Anzeichen sich verändern, wenn jemand nicht die Wahrheit sagt. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder erläutern in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht und anhand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.02.2023 (AZ: 2 AZR 194/22), ob ein solches Beweisangebot im arbeitsgerichtlichen Verfahren zulässig ist. Gegenstand des BAG-Urteils war ein Kündigungsrechtsstreit, indem einem Arbeitnehmer Beleidigungen und Bedrohungen eines Vorgesetzten vorgeworfen worden sind.

 

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100. Einladung zum Personalgespräch – was tun?

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Bin ich als Mitarbeiter verpflichtet, zu jedem Personalgespräch zu erscheinen?

Inhalt

Personalgespräche sind allgemein nicht sehr beliebt. Das betrifft zum einen die Personalverantwortlichen, besonders aber viele Beschäftigte. Darf sich der Mitarbeiter aber dem Personalgespräch so einfach entziehen? Welche konkreten Mitwirkungspflichten hat er? Wie sieht es aus, wenn er zur Verstärkung einen Beistand mit zum Gespräch bringen möchte? Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder erläutern in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht, welche Rechtsgrundlagen und Rechtsvorschriften für Personalgespräche gelten und welche gegenseitigen Rechte und Pflichten bestehen. Die beiden Experten gehen dabei auch auf besondere Arten von Personalgesprächen wie das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und Krankenrückkehrgespräche ein.

 

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99. Schutzpflichten des Arbeitgebers und Schadensersatzanspruch

/in /von

 

Erstrecken sich Schutzpflichten des Arbeitgebers auch auf das Eigentum der Mitarbeiter?

Inhalt

Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, vereinbaren sie darin vertragliche Rechte und Pflichten. Zusätzlich bestehen für beide Parteien auch gesetzliche Haupt- und Nebenpflichten. Eine der wichtigsten Nebenpflichten des Arbeitgebers ist die Fürsorgepflicht. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder erläutern in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht aus Anlass einer Zuhörerfrage, welche unterschiedlichen Pflichten zu den Fürsorgepflichten des Arbeitsgebers (z. B. Arbeitssicherheit sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz, Persönlichkeitsschutz, Schutz vor Mobbing, etc.) gezählt werden. Die beiden Experten gehen in dieser Folge auch darauf ein, inwieweit auch Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich des Eigentums der Arbeitnehmer (persönliche Gegenstände, Fahrzeug, etc.) bestehen.

 

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98. Kleiderordnung im Betrieb

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Kleider machen Leute, sagt ein Sprichwort. Aber was gilt im Arbeitsverhältnis?

Inhalt

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder befassen sich in dieser Folge von Podcast Arbeitsecht mit der Frage, ob der Arbeitgeber seinen Beschäftigten vorschreiben darf, welche Kleidung diese bei der Erledigung der Arbeit zu tragen haben. Die beiden Experten gehen darauf ein, dass es bei der Beantwortung dieser Frage insbesondere darauf ankommt, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht, denn Kleidervorgaben sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Zu unterscheiden ist auch, ob es sich um Dienst- oder um Schutzkleidung handelt. Bedeutsam ist zudem, wer für die Kosten der Reinigung der Dienstkleidung aufkommt.

 

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97. Kein Recht auf Nichterreichbarkeit?

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Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Nichterreichbarkeit?

Inhalt

Besteht ein Recht auf Nichterreichbarkeit nach getaner Arbeit für Beschäftigte? Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder erläutern in dieser Folge die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.08.2023 (AZ: 5 AZR 349/22). Geklagt hatte ein Notfallsanitäter, der neben seinen regulären Diensten unter anderem auch sogenannte unkonkrete Springerdienste absolvierte. Die geltende Betriebsvereinbarung sah vor, dass Arbeitnehmer bei solchen Springerdiensten einen Tag zuvor spätestens bis 20.00 Uhr über den konkreten Arbeitsbeginn und -ort informiert werden. Als die Arbeitgeberin für den 08.04. sowie im September 2021 kurzfristig einen Dienst besetzen musste, konnte sie den als Springer eingeteilten Kläger telefonisch nicht erreichen. Sie sandte ihm daher einen Tag zuvor eine SMS und eine E-Mail und wies ihn an, zu einer konkreten Uhrzeit zur Arbeit zu erscheinen. Der Sanitäter nahm die SMS nicht zur Kenntnis. Er kam daraufhin nicht und in einem ähnlichen weiteren Fall zu spät zur eingeteilten Arbeit und erhielt hierfür eine Abmahnung, gegen die er sich vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzte.

 

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95. Geheime Datenerfassung im Betrieb

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wirkungen von rechtswidrig erlangten Beweismitteln des Arbeitgebers auf die Entscheidung in einem Kündigungsschutzprozess

Inhalt

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder befassen sich in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht mit der Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 06.07.2023 (AZ: 4 Sa 73/23) zu einem Kündigungsfall. Die betroffene Klägerin arbeitet im Bereich Logistik eines Reparaturdienstleisters für digitale mobile Endgeräte. Das Unternehmen verfügt über ein Zeiterfassungssystem, bei dem Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen mittels eines Transponders personenbezogen erfasst werden. Dieselben Transponder dienen auch als elektronischer Schlüssel für ein Drehkreuz, durch das die Beschäftigten den Betrieb betreten und wieder verlassen. Auch diese Daten wurden elektronisch erfasst. Auf einen anonymen Hinweis hin glich der Arbeitgeber die Daten der Klägerin am Arbeitszeiterfassungsgerät und am Drehkreuz ab und berechnete so einen angeblichen Arbeitszeitbetrug von knapp 30 Stunden innerhalb von drei Monaten. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die beiden Experten gehen insbesondere darauf ein, welche Folgen es für die gerichtliche Entscheidung hatte, dass die Datenerhebung des Arbeitgebers gegen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verstoßen und das Recht auf informelle Selbstbestimmung der Klägerin verletzt hat.

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96. Fristlose Kündigung – Bedrohung mit einem Messer

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In welchem Falle die Bedrohung eines anderen Kollegen mit einem Messer ein Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann

Inhalt

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder befassen sich in dieser Folge von Podcast Arbeitsrecht erneut mit einem Kündigungsfall, nämlich mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 13.07.2023 (AZ: 5 Sa 5/23). Der 29-jährige Kläger ist seit Juni 2019 als Industriemechaniker beschäftigt. Am 01.06.2022 arbeitete er mit einer Mitarbeiterin und einem Mitarbeiter an einem Probierstand. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger seiner Kollegin ein Filetiermesser mit einer Klingenlänge von 20 cm mit einem Abstand von 10 bis 20 cm an den Hals hielt und damit deren Leib und Leben bedrohte. Der Arbeitgeber kündigte dem Kläger jedenfalls fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die beiden Experten erläutern, weshalb eine ernstliche Bedrohung eines anderen Arbeitnehmers als wichtiger Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung in Betracht kommt. Allerdings muss der gekündigte Arbeitnehmer in einem solchen Fall vorsätzlich gehandelt haben, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.

 

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94. Handlungsoptionen des Betriebsrats bei rechtswidrigem Arbeitgeberverhalten

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Welche Handlungsoptionen einem Betriebsratsgremium zukommen, wenn sich der Arbeitgeber rechtswidrig verhält

Inhalt

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zwar die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge eingehalten werden. Hieraus folgt jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Unterlassungsanspruch. Verstößt der Arbeitgeber also etwa gegen den Tarifvertrag, ist das Überwachungsrecht darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung der Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder gehen in dieser Folge auf die einzelnen gesetzlichen Bestimmungen ein, die im Gegensatz zu § 80 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat Unterlassungs-, Durchführungs-, Beseitigungs- und Folgenbeseitigungsansprüche sichern. Die beiden Experten betonen zudem die Wichtigkeit, diese Ansprüche zur rechten Zeit in der alltäglichen Betriebsratspraxis auch zu nutzen.

 

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93. Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrats

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Wie weit reicht die Geheimhaltungspflicht und welche Rechtsfolgen drohen bei Verstößen?

Inhalt

Zur Überraschung Vieler gibt es keine allgemeine Geheimhaltungspflicht von Betriebsratsmitgliedern. Vielmehr besteht eine solche Pflicht nur in Bezug auf Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gemäß § 79 BetrVG. Diese Verschwiegenheitspflicht soll die Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitsgebers schützen. Darüber hinaus sind gewisse Daten aus dem privaten Bereich der Beschäftigten vertraulich zu behandeln. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Thorsten Blaufelder gehen in dieser Folge auf die einzelnen gesetzlichen Vorschriften ein und erläutern Reichweite und Anwendungsbereich. Die beiden Experten beleuchten auch die Rechtsfolgen, die drohen könnten, wenn Betriebsratsmitglieder gegen Geheimhaltungsverpflichtungen verstoßen.

 

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