Schlagwortarchiv für: Rechtsanwalt

Podcast-Arbeitsrecht

25. Sperrzeit

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Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld

Inhalt

Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, so wortwörtlich der § 159 Abs. 1 SGB III. Je nach Grund der Sperrzeit beträgt sie zwischen einer und zwölf Wochen. Beträgt sie zwölf Wochen so mindert sich zudem auch die Bezugsdauer mindestens um ein Viertel. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen auf einzelnen Hintergründe für die Verhängung einer Sperrzeit ein, insbesondere auf das arbeitsvertragswidrige Verhalten und den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein. Des Weiteren erläutern sie, in welchen Konstellationen die Verhängung einer Sperrfrist nicht zu befürchten ist.

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24. Aufhebungsvertrag

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Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

Inhalt

Im Gegensatz zu einer (einseitig erklärten) Kündigung ist der Aufhebungsvertrag die beiderseitige vertragliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages birgt für die Arbeitnehmerseite gewisse Gefahren, kann in anderen Situationen aber durch das Mittel der Wahl sein.
Wir stellen die typischen Situationen vor, in denen eine Aufhebungsvertrag geschlossen wird, beleuchten die Vor- und Nachteile beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages und erläutern, was beim Abschluss auf Seiten des Arbeitnehmers beachtet werden muss.

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Podcast-Arbeitsrecht

23. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 3

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Fallbesprechung, Maßnahmenplanung und -vereinbarung, Vorteile des BEM

Inhalt

Im dritten und letzten Teil unserer Mini-Serie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement widmen wir uns der Fallbesprechung als einem Kernstück des BEM. Welche Fragen werden dort erörtert?
Ziel der BEM-Gespräche ist es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eventuell durch die Einschaltung externer Stellen – konkrete Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung zu treffen. Alle am BEM-Verfahren Beteiligten haben für eine faire und konstruktive Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen zu sorgen. Sie stellen nach einer gewissen Zeitspanne eine erfolgreiche oder nicht-erfolgreiche Umsetzung der Maßnahmen fest und prüfen im Falle des Scheiterns weitere Optionen. Weiterlesen

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22. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 2

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Interne und externe Beteiligte, Erstkontakt und Erstgespräch mit dem Betroffenen

Inhalt

In dieser zweiten Folge der BEM-Serie erläutern wir, welche internen und externen Beteiligten am BEM beteiligt werden können. So kommen als externe Beteiligte in Betracht das Integrationsamt, der Integrationsfachdienst, die Krankenkasse, der Medizinische Dienst der Krankenversicherung, die Rentenversicherung, die Berufsgenossenschaft, die Agentur für Arbeit, Fachärzte sowie Reha-Kliniken.
Wie der Erstkontakt zum Betroffenen stattfinden sollte und was im Erstgespräch erörtert wird, erläutern die beiden Moderatoren gewohnt locker. Weiterlesen

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21. BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – Teil 1

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Voraussetzungen für die Durchführung des BEM

Inhalt

Ein BEM ist kein einmaliges Gespräch, sondern um ein ergebnisoffenes Verfahren. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. In dieser Folge erfahren Sie, welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, welchen Arbeitnehmern das BEM anzubieten ist und was ein BEM von den Krankenrückkehrgesprächen unterscheidet. Weiterlesen

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20. Schwerbehinderung im Arbeitsrecht – Teil 3

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Zusatzurlaub, Mehrarbeit, Arbeitszeitverkürzung und Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderter

Inhalt

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben zum Schutz ihrer Gesundheit Anspruch auf Zusatzurlaub. Schwerbehinderte und Gleichgestellte müssen auf deren Wunsch hin von Mehrarbeit befreit werden, wobei der Begriff der Mehrarbeit nicht mit Überstunden gleichzusetzen ist. Für den Fall, dass es einem schwerbehinderten Beschäftigen aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich sein sollte, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit vollständig zu erfüllen, hat er zudem ein Recht auf Arbeitszeitverkürzung.
Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer sind zwar grundsätzlich nicht unkündbar, doch genießen sie einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss gemäß § 168 SGB IX vorher die Zustimmung des Integrationsamts zum Ausspruch der Kündigung einholen. Weiterlesen

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19. Schwerbehinderung im Arbeitsrecht – Teil 2

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Rechte Schwerbehinderter im Arbeitsverhältnis

Inhalt

Niemand darf aufgrund einer Behinderung benachteiligt werden. Im Arbeitsrecht ist die Diskriminierung behinderter Arbeitnehmer und Bewerber untersagt. Darf ein Bewerber, der nach dem Vorliegen einer Behinderung gefragt wird, lügen? Muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über die Behinderung informieren? Welche Rechte hat ein Schwerbehinderter in einem bestehenden Arbeitsverhältnis?
Schwerbehinderte haben zudem einen Anspruch auf eine Tätigkeit, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Zusätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, Schwerbehinderte bei Berufsbildungsmaßnahmen besonders zu berücksichtigen. Ebenso muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitsplatz, -umfeld, -organisation
und -zeit behindertengerecht gestaltet sind. Weiterlesen

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18. Schwerbehinderung im Arbeitsrecht – Teil 1

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Die Anerkennung einer Schwerbehinderung

Inhalt

7,8 Millionen schwerbehinderte Menschen leben in Deutschland. Mehr als 10 Millionen Menschen mit Behinderung. Ob eine Behinderung gegeben ist, wird durch den Grad der Behinderung (GdB) bestimmt. Die Höhe des GdB wird im Rahmen eines Verwaltungsverfahrens durch das Versorgungsamt festgestellt, wenn ein Betroffener einen entsprechenden Antrag stellt. Weiterlesen

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17. Meinungsfreiheit und Loyalitätspflicht

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Kann Meinungsfreiheit zur fristlosen Kündigung führen?

Inhalt

Die vorherige Podcast-Folge hatte die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zum Gegenstand, deren Hürden sehr hoch sind, insbesondere wenn eine Mitarbeiterin vorher nicht vergeblich abgemahnt worden ist. Im Rechtsstreit, über den das Arbeitsgericht Stralsund entscheiden musste, hatte eine wissenschaftliche Mitarbeiterin außerhalb ihrer Arbeitszeit auf öffentlichen Versammlungen („Corona-Maßnahmen-Demos“) Äußerungen getätigt, die der Arbeitgeberseite, einem Klinikum, deutlich missfallen haben. Wo liegen die Grenzen der grundgesetzlich geschützten Meinungsfreiheit und wann liegt eine (unwahre) Tatsachenbehauptung vor? Welches außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten kann kündigungsrelevant sein? Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen auf die „dünnen“ Entscheidungsgründe des Urteils ein und erklären, weshalb es von Seiten des Gerichts angezeigt gewesen wäre, dem Hintergrund der Äußerungen deutlich stärker auf dem Grund zu gehen. Weiterlesen

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16. Außerordentliche, fristlose Kündigung

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Wie reagieren bei „fristloser“ Kündigung?

Inhalt

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die aus Sicht des Absenders das Arbeitsverhältnis sofort – also ohne Einhaltung einer gewissen Kündigungsfrist – beenden soll. Eine solche fristlose Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen. In den allermeisten Fällen werden fristlose Kündigungen von Arbeitgebern erklärt. Zur Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung braucht es nach § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“. Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, die es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die ordentlichen Kündigungsfristen abzuwarten. Die gesetzlichen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung sind sehr hoch. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Jürgen Sauerborn und Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder gehen im Einzelnen auf diese Voraussetzungen ein und erklären dabei auch, wie sich eine außerordentliche Kündigung von einer fristlosen Kündigung unterscheidet. Weiterlesen